تعریف مدیریت عملکرد

 مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management» می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است، موارد زیر از آن جمله اند:

مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع درجهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382)

مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. ( ابیلی و موفقی، 1382 )

با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد. مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره‌وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود .

 تعریف بهره‌وری

 در زبان فارسی کلمه بهره‌وری بعنوان معادل واژه انگلیسی (Productivity) مطرح گردیده است. در برخی از متون دیگر معادلهای نظیر راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت و باروری کارامد جایگزین واژه مذکور شده اند.

بهره‌وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها) برای تولید خروجی (ستانده های) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمد است .

تعریف دیگری که از دیدگاه سیستمی برای بهره‌وری ارائه شده است: بهره‌وری از این دیدگاه ارتباط بین داده ها (Inputs) و ستانده ها (Outputs) را مشخص می کند. بر این اساس بهره‌وری نشان دهنده میزان کارایی ترکیب عوامل در فرایند تولید است. یعنی اگر از امکانات، خوب استفاده شود بهره‌وری نیز افزایش می یابد. بنابراین در صورتی که از نیروی انسانی بعنوان یکی از عوامل تولید به خوبی استفاده شود، بهره‌وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت .

بهره‌وری بطور کلی دارای دو مؤلفه است. مؤلفه نخست کارآیی و مؤلفه دیگر اثر بخشی انجام فعالیت است. کارآیی به توانایی بدست آوردن ستاده از داده کمتر اطلاق می شود. به عبارت دیگر خوب کار کردن همان کارآیی است. اثربخشی به تطبیق نتایج حاصل از انجام کار با هدفهای مورد نظر اطلاق می گردد و به دیگر سخن، کار خوب کردن را می توان اثر بخشی نامید. بنابراین در یک تعریف کلی بهره‌وری عبارت است از « درست انجام دادن کار درست»

بنابراین درصورتیکه کارها یا وظایف سازمانی به خوبی مشخص و شرائط احراز هر مسئولیت و نحوه انجام هر وظیفه نیز معین گردیده باشد و از سوی دیگر نیز اگر افراد به نحو صحیح و با توجه به استعداد، توانایی و دانش لازم به هر یک از وظایف یا کارها گمارده شده باشند، انتظار می رود که بهره‌وری نیروی انسانی افزایش یابد .البته نباید از راهنمایی های ارائه شده توسط سرپرستان و پرداخت های جبرانی و نظام پاداشها متناسب با عملکرد کارکنان غافل شد. چرا که بدون انجام صحیح این موارد، نه تنها بهره‌وری افزایش نمی یابد چه بسا کارکنان بدلیل عدم کارآیی سیستم در جبران خدمات آنها سرخورده شده و بدلیل بی عدالتی های حاکم بر سیستم، کم کاری نموده و عملأ باعث کاهش بهره‌وری کل سیستم شوند.

رسانه ها بعد اجتناب ناپذير جامعه جديد جهاني اند و از جهات مختلف بر هستي آحاد مردم تاثيرگذارده اند و از آغاز زندگي تا پايان حيات در كنار انسانند ، هر لحظه او را در معرض امواج خود دارند و در خزانه بي پاياني از اطلاعات جاي مي دهند .در گردونه رسانه ها ، انسانها تولدي تازه مي يابند ، انسانهايي ديگر مي شوند و عادات ، انديشه ها و ارزشهاي تازه اي مي آموزند .

رسانه ها قسمتي از محيط پيرامون ما را تشكيل مي دهد و اين قسمت چنان فعال ، موثر و كارآمد است كه افراد ديگر محيط را نيز زير پوشش قرار مي دهد.

ارتباطات هموراه به عنوان یکی از موضوعات بسیار مهم بشری است ، چرا که عصر ارتباطات ، عصر انفجار زمان ومكان است؛زيرا با پيدايي خط و كتابت ، ديگر انسانها اسيرزمان و مكان نبودند و خود توانستند به اعماق تاريخ رسوخ كنند ، يك انسان مي توانست در يك آن ، چندين قرن را طي كند و لذا در اين زمان فرديت اوج گرفت .

بدينسان قرن بيستم ، شاهد پيدايي تكنولوژي پيچيده ارتباطات گرديد . بزرگراههاي اطلاعاتي فراهم آمدند، جهان كوچك گرديد و در نهايت هر انسان از آغاز حيات تا پايان زندگي و در تمامي ساعات شب و روز در برابر خزانه بي سابقه و گسترده اطلاعات قرار گرفت ، دنياي نو با ابزاري توانا مواجه گرديد و بناچار اين ابزار نيز دنياي ديگري را فراهم آوردند. امتيازات اين تكنولوژي بسيار است ،رسانه ها موجب انفجار زمان و فضا گرديدند، پيدايي دهكده جهاني را واقعيت بخشيدند، موجب شدند كشورهاي بسيار دور ، همسايگان يكديگر بحساب آيند، فرهنگهاي گوناگون را در كنار و نزديك يكديگر قرار دادن ودر پيدايي روابط ابر بزرگراههاي اطلاعاتي موثر واقع شدند .

سالروز بزرگداشت ارتباطات و روابط عمومی بر شما اساتید ارجمند و بویژه دانشجویان عزیز این رشته خجسته باد

كاربرد تحقيقات در مديريت منابع انسانى، زياد و فزاينده است. معمولاً سازمان‏ها در انجام آن مشكلاتى دارند. يكى از مشكلات، زمان و هزينه‏بر بودن تحقيقات است و معمولاً منافع آن در كوتاه‏مدت، شناسايى و مشهود نمى‏شود و به راحتى نمى‏توان در مورد آنها به تجزيه‏وتحليل هزينه و منافع پرداخت. اين مسأله درصورتى ايجاد مى‏گردد كه مديران داراى نگرش و ديدى كوتاه‏مدت در مورد عملكرد و بهره‏ورى باشند. مشكل ديگرى كه در اين مورد در بعضى سازمان‏ها وجود دارد، عدم وجود و دستيابى به متخصصان با تجربه در امر تحقيقات مى‏باشد. مديران بايد براى هدايت تحقيقات منابع انسانى و تأمين مهارت‏هاى لازم به جذب متخصصان در علم آمار و كامپيوتر بپردازند.    به‏هرحال تحقيقات منابع انسانى داراى كاربردها و مزاياى زيادى است. تحقيقات مى‏تواند به فهم و شناخت بيشتر در مورد سازمان و مسائل نيروى انسانى و بهبود عملكرد مديريت منابع انسانى منجر شود،

تحقيقات منابع انسانى در محيطهاى پيچيده و متغير، اهميت بيشترى دارد. در محيط كارى متغير ماهيت نيروى كار در حال تغيير است، نيازها و انتظارات نيروى انسانى تغيير مى‏كند، ماهيت واقعى كار به‏طور سريع تغيير مى‏يابد و بسيارى تغييرات اساسى ديگر در سازمان‏ها صورت مى‏گيرد. بر اساس اين تغييرات سبك‏هاى مديريت بايد تغيير يابد و بسيارى اصلاحات ديگر صورت گيرد. شناسايى تغييرات لازم و انجام اقدامات اصلاحى به مدد تحقيقات منابع انسانى صورت مى‏پذيرد.

با تحقيقات مذكور، مديران منابع انسانى وظايف اجرايى زير را با كارآيى بيشترى انجام مى‏دهند:

در برنامه‏ريزى نيروى انسانى، بررسى و شناسايى نوع و ماهيت نيروى انسانى موجود و مورد نياز با كمك تحقيقات صورت مى‏پذيرد؛ لذا تعيين موجودى مديريت و موجودى مهارت سازمان و شناسايى افرادى كه شايستگى مديريت را دارا هستند از طريق تحقيقات انجام مى‏گيرد.

كارمنديابى و شناسايى منابع و روش‏هاى كارمنديابى براى جذب افراد مناسب به‏مدد تحقيقات مربوط صورت مى‏گيرد.

انتخاب نيروى انسانى و بررسى شيوه‏هاى انتخاب متقاضيان شايسته، آزمون‏ها و مصاحبه‏ها از طريق تحقيقات صورت مى‏گيرد.

آموزش و توسعه نيروى انسانى، تعيين نيازهاى آموزشى، بررسى اثربخشى برنامه‏هاى آموزشى، انتخاب روش مناسب براى آموزش با كمك تحقيقات با كارآيى بيشتر صورت مى‏گيرد.

طراحى نظام جبران خدمات انگيزشى، بررسى نيازهاى كاركنان، بررسى نگرش كاركنان به حقوق و پاداش، تعيين ارتباط بين حقوق و عملكرد و افزايش انگيزه و شيوه‏هاى بهبود جبران خدمات غيرمالى از طريق تحقيقات علمى صورت مى‏گيرد.

نظام ارزيابى عملكرد، تعيين روش ارزيابى عملكرد در سطوح مختلف، شناسايى شاخص‏هاى ارزيابى عملكرد، بررسى نگرش كاركنان به نظام ارزيابى عملكرد به مدد تحقيقات مربوط بهتر صورت مى‏گيرد.

تحقيقات در ساير وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى، كاربرد وسيع دارد و با توجه به آن، عملكرد مربوط با اثربخشى و كارآيى بيشتر انجام مى‏شود.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد. بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند.

به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایت بخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.

عيد يكى از بزرگترين و مهيج ترين مظاهر حيات اجتماعى يك ملت است.

نوروز روز نو، روز تازه و روز جديدى است اول فروردين، روز نو سال جديد آغاز مى گردد و كهنگى سال قبل كه با سرما، خستگى و تكرار كارها و روزها همراه بوده، با نوروز به روز نو و سال جديد كه طراوت طبيعت آن را ترو تازه ساخته تبديل مى گردد.

يكى از ارزشهاى عيد نوروز ديدوبازديد از بستگان، دوستان، همسايگان و بزرگان شهر و روستاهاست و ديدار جمعى از مصيبت ديدگان در سال گذشته.

در اين ديدوبازديدها از غمها و مشكلات يكديگر آگاه مى شوند. چه بسيار كدورتهايى كه در اين ايام با نگاهى دوباره فرو مى ريزد و به عشق و محبت مبدل مى گردد وبه قول حافظ:

درخت دوستى بنشان كه كام دل به بارآرد نهال دشمنى بركن كه رنج بى شمارآرد

امیدوارم سال جدید برای دوستان ، آشنایان و بویژه دانشجویان عزیزم سالی سرشار از خوشی ، سلامتی و بهروزی باشد و به تمامی آرزوهای زیبای خود دست یابند ... (آمین)

گفتمش نقاش را ، نقشی بکش از زندگی

                                       با قلم نقش حبابی بر لب دریا کشید

گفتمش تصویری از لیلی و مجنون را بکش

                                     عکس حیدر در کنار حضرت زهرا کشید

گفتمش بر روی کاغذ عشق را تصویر کن

                                      در بیابان بلا ، تصویری از سقا کشید

گفتمش سختی و درد و آه گشته حاصلم

                              گریه کرد ،آهی کشید و  زینب کبری کشید

ای علی تو نشان هدایت این امتی؛ هر که تو را دوست بدارد ، رستگار شود و هر که تو را دشمن بدارد ، به هلاک افتد.    پیامبر اکرم (ص)

ولایت علی بن ابی طالب (ع) ولایت خدا و محبت او عبادت خدا و پیروی از او فریضه ای از جانب خدا است . پیامبر اکرم (ص)

هر که من مولای اویم پس علی مولای او است .  پیامبر اکرم (ص)

روز غدیر خم برترین عید امت من است .  پیامبر اکرم (ص)

خداوند پس از غدیر خم برای کسی حجت و عذری باقی نگذاشت .  حضرت فاطمه زهرا (س )

عید غدیر بعد ازعید باستانی نوروز مهمترین و با ارزش ترین عید در نزد مردم ایران است. شور و حال وصف ناپذیری که در این عید وجود دارد در اعیاد دیگر همچون فطر و قربان دیده نمی شود و دلیل آن همانطور که بیان شده به خاطر عشق و علاقه ای است که مردم ما به حضرت علی بن ابیطالب (ع) دارند.

این عید سعید بر تمامی شیعیان جهان و به ویژه دانشجویان عزیزم خجسته و مبارک باد.

صدای پای عید می آید. عید قربان عید پاک ترین عیدها است عید سر سپردگی و بندگی است. عید بر آمدن انسانی نو از خاکسترهای خویشتن خویش است. عید قربان عید نزدیک شدن دلهایی است که به قرب الهی رسیده اند. عید قربان عید بر آمدن روزی نو و انسانی نو است.

و اکنون در منايي، ابراهيمي، و اسماعيلت را به قربانگاه آورده اي اسماعيل تو کيست؟ چيست؟ مقامت؟ آبرويت؟ موقعيتت، شغلت؟ پولت؟ خانه ات؟ املاكت؟ ... ؟

اين را تو خود مي داني، تو خود آن را، او را – هر چه هست و هر که هست – بايد به منا آوري و براي قرباني، انتخاب کني، من فقط مي توانم " نشانيها " يش را به تو بدهم:

آنچه تو را، در راه ايمان ضعيف مي کند، آنچه تو را در "رفتن"، به "ماندن" مي خواند، آنچه تو را، در راه "مسئوليت" به ترديد مي افکند، آنچه تو را به خود بسته است و نگه داشته است، آنچه دلبستگي اش نمي گذارد تا " پيام" را بشنوي، تا حقيقت را اعتراف کني، آنچه ترا به "فرار" مي خواند آنچه ترا به توجيه و تاويل هاي مصلحت جويانه مي کشاند، و عشق به او، کور و کرت مي کند ابراهيمي و "ضعف اسماعيلي" ات، ترا بازيچه ابليس مي سازد. در قله بلند شرفي و سراپا فخر و فضيلت، در زندگي ات تنها يک چيز هست که براي بدست آوردنش، از بلندي فرود مي آيي، براي از دست ندادنش، همه دستاوردهاي ابراهيم وارت را از دست مي دهي، او اسماعيل توست، اسماعيل تو ممکن است يک شخص باشد، يا يک شيء، يا يک حالت، يک وضع، و حتي، يک " نقطه ضعف"!

این عید سعید بر همه شیعیان و مسلمانان جهان و بویژه دانشجویان عزیزم مبارک و خجسته باد

   چهار فصل را دوست می دارم بخاطر پاییزش

        پاییز را دوست می دارم بخاطر آذرش

و هفده آذر را ، گرامی می دارم بخاطر  تولدم

مقدمه :

در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است. نظامهای ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره‌وری نیروی کار می باشند ؛ لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد .در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره‌وری نیروی کار به شمار می رود .

 بهره‌وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها) برای تولید خروجی (ستانده های) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمد بوده است. اگر بهره‌وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا همان راندمان یا بازدهی درنظر گرفته شود، بدیهی است که هرچه مخرج یا داده ها کمتر شوند، بهره‌وری یا راندمان افزایش می یابد که برای نیل به این هدف به سه طریق می توان عمل نمود:

1-       کاهش مقدار داده ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی وبهبود عملکرد سیستم.

2-       افزایش مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده ها .

3-       افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده ها .

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.